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Projektplanung - Ist-Analyse
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Die Ist-Analyse schließt neben der Literaturrecherche eine Analyse der bisherigen Verwendungpraxis von Auswahlverfahren ein. Diese Analyse wird in zwei Teilen behandelt. Der eine Teil geht der Frage nach, wie derzeit Auszubildende und Examinierte ausgewählt werden, der zweite Teil erkundet die Rekrutierungswege der Schulen und Krankenhäuser.
Weiterhin wird die Brauchbarkeit derzeitiger Verfahren durch den Vergleich mit psychologischen Standardverfahren überprüft. Schulnoten, Zwischenprüfungsnoten, Benotungen aus dem praktischen Einsatz, Urteile aus dem zurückliegenden Bewerbungsgespräch und die Ergebnisse der psychologischen Standardverfahren werden hinsichtlich ihres prädiktiven Wertes für den Ausbildungerfolg und die Beurteilung in den praktischen Einsätzen überprüft.
Die meisten Ergebnisse liegen zur derzeitigen Praxis der Personalauswahl vor. Hier eine Auswahl der Ergebnisse:
Wie hoch ist die Anzahl an Bewerbungen, Bewerbungsgesprächen und Einstellungen in den Kliniken?
Die Anzahl der eingegangene Bewerbungen liegt im Mittel bei 93 Bewerbungen (pro Jahr). Die Anzahl der Bewerbungen schwankt in Abhängigkeit der Klinikgröße (bis zu 1100 Bewerbungen) und ist stark regionenabhängig. Im Schnitt werden etwa 60 Bewerbungsgespräche pro Jahr geführt. Jedes zweite Bewerbungsgespräch führt zum Erfolg. Die folgende Graphik verdeutlicht die Reduktionsquoten von den Bewerbungen bis zur Einstellung.
Welche Auswahlmethoden werden derzeit verwendet?
Die Befragung der 256 Pflegedienstleitungen zeigt, dass unstrukturierte Bewerbungsgespräche am häufigsten verwendet werden. Neuere Verfahren wie das Assessment-Center oder Teile des Assessment-Centers, wie Rollenspiele oder Gruppengespräche finden kaum Verwendung. Das strukturierte Interview wird häufig, aber immer noch seltener als das freie Bewerbungsgespräch durchgeführt. Damit unterscheidet sich die Pflege deutlich von anderen Wirtschaftsbereichen, in denen Bewerbungsgespräche meist mit anderen Verfahren kombiniert werden. Die folgende Abbildung zeigt die Mittelwerte (der fünfstufigen Skala) über alle Befragten.
Die Anwendungshäufigkeit der Pflegedienstleitungen spiegelt sich auch in der Einschätzung der Brauchbarkeit wieder: Je brauchbar ein Verfahren ist, umso häufiger wird es eingesetzt. Lediglich bei der Hospitation oder den Schnuppertagen ist auffällig, dass diese Methoden als positiv bewertet werden aber nicht so häufig Verwendung finden.
In der folgenden Abbildung sind ausserdem die Einschätzungen von Auszubildenden des zweiten und dritten Ausbildungsjahres aufgeführt. Sie sollten, aus der Sichtweise derjenigen, die bald als Examinierte ausgewählt werden, ebenfalls die Brauchbarkeit der Methoden und Kriterien einschätzen. Im Sinne der sozialen Validität ist diese Untersuchung wichtig, da die Verfahren nicht nur eine hohe Vorhersagegenauigkeit haben sollen, sondern auch von den Bewerberinnen und Bewerbern akzeptiert sein müssen.
Die Abbildung zeigt, dass die Urteile der potentiellen Bewerberinnen und Bewerber gut mit denen der Personalverantwortlichen übereinstimmen: Höchste Präferenz hat das Bewerbungsgespräch. Assessment-Center, Rollenspiele, Leistungstests oder Gruppengespräche werden eher als unbrauchbar eingeschätzt.
