(7) Anwendung

Die erzielten Forschungsergebnisse sollen in einem Trainingsprogramm zur Sensibilisierung für und Reaktionen auf argumentative Unintegrität praktisch umgesetzt werden. Ziel des Trainings ist es, für sprachliche Manifestationen und Indikatoren argumentativer Unintegrität zu sensibilisieren und eine Palette von (integren) Reaktionsmöglichkeiten auf unintegres Argumentieren aufzubauen (Groeben 1994). Im Rahmen der Sensibilisierung für argumentative Unintegrität stehen folgende globale Inhalte im Vordergrund: Auseinandersetzung mit dem Gesprächstyp 'Argumentation' und den damit unter präskriptiver Perspektive verbundenen Anforderungen der 'Rationalität' und 'Kooperativität'; Kennenlernen von argumentativen Regelverletzungen auf Merkmals-, Standards- und Strategienebene (zugrunde gelegt werden dabei die empirisch validierten Merkmale und 11 Standards des integren Argumentierens); Kennenlernen sprachlicher Manifestationen argumentativer Unintegrität (vgl. Punkte 1 und 3). Hinsichtlich der Frage nach potentiellen Reaktionsmöglichkeiten auf unintegres Argumentieren sind folgende faktorenanalytisch gesicherten Reaktionsklassen thematisch: kooperatives Übergehen; defensives Übergehen; abwartende Intentionalitätsprüfung; Gegenargumentation; Selbstschutz/Verteidigung; indirekte Thematisierung; direkte Thematisierung; konfrontative Diskussion; innerer Abbruch; offener Abbruch (vgl. Punkt 5). Für diese 10 Reaktionsklassen werden möglichst optimale Reaktionsformen entwickelt, und zwar sowohl auf der Ebene der Reaktionsstrukturen als auch auf der Ebene von konkreten, standardspezifischen Reaktionsbeispielen. Zur Vermittlung der skizzierten Inhalte werden praxisnahe Beispiele, Übungsaufgaben, Rollenspiele und dergleichen entwickelt. Darüber hinaus wird der Trainingserfolg mittels eines Instruments zur Erfassung der argumentativ-rhetorischen Kompetenz kontrolliert.

Die Anwendung eines derartigen Trainings setzt natürlich voraus, daß Fragen des (un-)integren Argumentierens in der betrieblichen und wirtschaftlichen Praxis in der Tat von Bedeutung sind. Die Fruchtbarkeit des Konstrukts für solche Praxisbereiche konnte in zwei Arbeiten erfolgreich gezeigt werden (Blickle 1994a; Kratzer 1994b). Für den Bereich des Managements konnte herausgearbeitet werden, daß die strukturellen Voraussetzungen für Argumentieren auch in Betrieben, die in charakteristischer Weise Entscheidungs- und Handlungszwängen unterliegen, gegeben sind. Hier können argumentative Diskurse der Qualität von Entscheidungen durchaus zuträglich sein, wobei im Fall von Entscheidungsblockierungen der Diskurs einvernehmlich abgebrochen werden kann. Vor diesem Hintergrund werden Rahmenbedingungen für integres Argumentieren in Organisationen skizziert. Auf der personalen Ebene werden vier Manager-Typen mit je verschiedenen Motivmustern identifiziert, die in Abhängigkeit von diesen Motivmustern je unterschiedlich von einer Übernahme des Wertkonzepts Argumentationsintegrität profitieren können. Damit können zugleich auch Möglichkeiten und Grenzen einer Implementierung von Argumentationsintegrität im betrieblichen Kontext aufgezeigt werden. Darüber hinaus wird herausgearbeitet, welche Merkmale einer Organisationskultur einer Verankerung von Argumentationsintegrität als normatives betriebliches Leitkonzept dienlich, welche Merkmale eher hinderlich sind (Blickle 1994b; 1994c; 1996).

Die Relevanz des Konstrukts konnte auch für den Bereich 'Krankenhaus' aufgezeigt werden (Kratzer 1994). In einer Explorationsstudie wurden 35 subjektiv als uninteger empfundenen Argumentationsepisoden erhoben (Klinikbeschäftigten auf unterschiedlichen Ebenen in der Krankenhaus-Hierarchie). Dazu wurde ein Erhebungsinstrument erarbeitet, das sämtliche relevanten Konstruktmerkmale (Definitionsmerkmale des Gesprächstyps Argumentieren, subjektive und objektive Tatbestandsmerkmale, Folgen und Reaktionen auf unintegres Argumentieren enthielt). 12 der berichteten Episoden konnten nicht in die Auswertung einbezogen werden, weil es sich entweder nicht um eine Argumentation handelte oder die berichteten Episoden (nach Experten/innen-Urteil) keine Integritätsverletzung aufwiesen. Als wichtigstes Ergebnis läßt sich festhalten, daß die verbleibenden Episoden sich alle den 11 Integritätsstandards zuordnen ließen, was für die Brauchbarkeit der Konstruktexplikation in betrieblichen Kommunikationssituationen spricht. Unter heuristischer Perspektive werden Besonderheiten der Integritätsverletzungen am Arbeitsplatz aufgezeigt. Dazu gehört insbesondere, daß von Vorgesetzten häufig der Standard 'Abbruch' (11) verletzt wird und diese Verletzungen entgegen dem theoretischen Postulat (s.o.), wonach solche Abbrüche in Argumentationen zulässig sind, von den Betroffenen keineswegs akzeptiert, sondern explizit negativ bewertet werden.


Publikationen

Blickle, G. 1994a: Kommunikationsethik im Management. Argumentationsintegrität als personal- und organisationspsychologisches Leitkonzept. Stuttgart: Metzler & Poeschel.

Blickle, G. 1994b: Ethische Orientierung des Führungshandelns: Führungsethik (Schlußabschnitt). In: Steinmann, H. & Löhr, A. (eds.), Grundlagen der Unternehmensethik. Stuttgart: Schäfer-Poeschel Verlag, 2. überarb. u. erw. Aufl., 199-206.

Blickle, G. 1994c: Psychologische Perspektiven zur Unternehmens- und Führungsethik. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 38, 76-82.

Blickle, G. 1996: Argumentationsintegrität: Anstöße für eine reflexive Managementbildung? In: Wagner, D. & Nolte, H. (eds.), Managementbildung. Luchterhand (im Druck).

Groeben, N. 1994: Argumentationsintegrität. Psychologisches Wertkonzept - pädagogische Zielperspektive. Carolo-Wilhelmina, Mitteilungen der TU Braunschweig, XXIX, I, 37-44.

Berichte des SFB 245 und Examensarbeiten

Kratzer, B. 1994: Argumentations(un)integrität am Arbeitsplatz. Eine Explorationsstudie über unintegres Argumentieren im Krankenhaus. Psychologisches Institut der Unversität Heidelberg. Unveröff. Diplomarbeit